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人事考課シート 目標をどうやって設定している?

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人事考課シート 目標をどうやって設定している?

人事考課シートを使って、

世間ではどのように部下の仕事の

成果を判定し、

賃金に反映している会社

多いと思う。

しかし、人事考課制度があっても

うまく機能していない場合は、

部下のモティベーションダウンにつながるし、

会社の業績だって上昇しない。

ここには管理職として機能しているか

そうでないかも人事考課制度

運用に関わってくるのだが、

今回は人事考課シートそのものに

ついて私見を述べていきたいと思う。

画像引用元:https://goo.gl/565NY9

長年、事務職の管理職として

人事考課シートの被考課者としても

仕事をしてきた。

会社の経営方針から

部門のミッション、そして室のミッションと

いったものを全部確認した上で、

部下一人ひとりの人事考課シートの

目標設定から考課まで携わってきた

それでは最初に

事務職の人事考課シート

目標設定に関して書き出していく。

人事考課シート 目標をどうやって設定している? 事務職の場合

事務職スタッフの人事考課シートは、

数値目標がない部署が多いと思う。

つまり、定性的な評価となり、

被考課者のイメージによって考課が

決まってしまうことが多いだろう。

また、営業会社における事務部門は

比較的営業部門よりも

人事考課の点数が低くなってしまう

傾向もあり、

場合によっては営業部門と事務部門に

セクショナリズムが生まれることだってある。

営業の成果配分は、

その会社の方針によって

決まっていると思うが、

事務部門がいなくては営業部門に

業務負荷がかかるため、

事務部門においても相応の

評価をして欲しい、

と現場にいたころはそのように感じていた。

こうした考え方を持っていたので、

事務部門においても可能な限り、

部下には数値化した目標を設定してきた。

数値化する対象としては、

基本項目として

総労働時間/業務処理件数

という目標だ。

次に、課に与えられた業務の

遂行数。

これは、課として携わっている

業務数を予め調査し、

どれだけの業務をこなしているか

その数を評価項目とした。

担当する業務が習熟し、

一単位当たりの業務が短時間で

遂行できるようになると、

他の業務をマスターする隙間が出る。

そうなると、その部下が業務を

こなせる範囲が拡大するので、

そこに評価を与えるようにした。

さらに、新しい業務を覚える際に、

教えるスタッフに対しても

教わるスタッフの業務の理解度によって

教えるスタッフに対しても評価する。

こうすることで、

教える・教わる二名のスタッフは

運命共同体となるので、

お互いに足を引っ張ることにはならない。

そのような組み合わせをいくつか

セットして、

半年間の成果判定を行ってきた。

また、業務マニュアルが存在しなければ

業務マニュアルを教わるスタッフが作成。

完成すると中身を確認の上、

これも評価の対象とする。

数年もすれば、課の業務すべてに

マニュアルが存在するので、

新人が投入されても慌てることはない。

事務職だから

数値化出来ないと嘆く前に、

数値化することをまずは

考えてみよう。

人事考課シート 目標をどうやって設定している? 営業職の場合

営業職だと販売や売上目標の

達成度合いで評価されることだろう。

これは当然だと思っている。

この要素に加えて、

営業職の人事考課シートの目標設定

住宅のような高額商品を

除いて考えると

担当しているお客様が何回

自社の商品の購入や

サービスの利用をしたのか、

さらに新規顧客を何件増やしたのか、

こうした数値も評価の対象にすると良い。

ずいぶん前から「顧客の囲い込み策」が

多くの企業で実施されている。

いかに優良顧客を増やすか、

新規顧客を増やすか、

この二点に販売系の会社は

必死となっている。

自社の商品の説明はもとより、

それを使った利便性や効用について

お客様にご納得していただかないと

なかなか販売やサービスの利用に

繋がらないだろう。

こうしたことを考えると、

人事考課目標には、販売や売上のほか、

顧客数の数位についても

評価の対象にするべきだと私は思う。

人事考課シート 目標をどうやって設定している? 企画系の場合

企画系はもっとも

評価が困難な職種

だと思っている。

数値化することが極めて

難しいからだ。

基本的に自分が立案した企画が

ヒットしたのかしなかったのか、

これまでの企画ヒット率や販売数などの

データがないと評価しづらい。

私が販売企画系の仕事をしていた頃。

自分が立てた販売促進策は、

どのくらいの成果を上げることが出来たのか

いつもデータを取っていた。

いくつか似たような策を展開したが、

過去の実績よりも高い着地を狙って

企画を考えていたものだ。

また、自社のサービスを繰り返して

利用するというような策の場合は、

誘致・告知した件数に対し、

どれだけ利用されたのか、

そのヒット率をいつも控えていた。

こうすることで、企画に対するヒット率の

データベースが出来あがるので、

これを基準に企画をスタッフに

立ててもらうようにした。

事務職と同じだが、

数値化出来る方法を考えに考え、

人事考課シートの目標として、

業務に携わるスタッフの数値的ゴール

明確にすることで、

進捗管理も楽だし、ましては

会社が立てた予算を達成するために

部下と一緒になって考えることで、

管理職として信頼性が高まることにも

繋がっていく。

人事考課シート 目標をどうやって設定している? まとめ

事務職・営業職・企画系といった

三つのパターンにおける

人事考課シートの目標設定について

書いてきた。

定性的な目標は、考課者次第で

いかようにでもなる。

そこに好き嫌いや合う合わないで

評価されがちだが、

それは避けたいものである。

考課者として任務をしっかり全うしないと

部下からの信頼を無くし

指揮・指示が素直に部下が受け入れない

ようなことになってくる場合がある。

管理職も部下も同じ人間。

誰だってやったことに対して

報われると嬉しいだろう。

部下が目標を達成できなかった場合、

それは受け持つ管理職の責任である。

部下が評価されずに

直属の上司である管理職だけが

良い評価が与えられるということは

あり得ない話である。

管理職として人事考課の運用

自分の成果に繋がるものであり、

スタッフからの信頼を得る道具でもある。

人事考課シートに掲げる目標は

管理職も部下も同じような価値観で捉え、

この関係性を良好に維持しながら、

業務を遂行していきたい、

いつもそのように考えている。