Oops! It appears that you have disabled your Javascript. In order for you to see this page as it is meant to appear, we ask that you please re-enable your Javascript!

理想の管理職とは その1

スポンサーリンク



理想の管理職とは その1

会社員を30年もやっていると

様々な管理職

自分の上司もあれば

他部署の上司を含めると

かなりの管理職の姿を見ることが

出来た。

少しでも接点があった

管理職を含め、

自分なりに理想の管理職について

私見を書いていきたいと思う。

画像引用元:https://goo.gl/ThK3uo

理想の管理職とは 人物像

まずは人物像

まず部下は第1印象で上司を

判断するであろう。

その時、部下を統括する

管理職として、

どのような印象を持たれるかが

重要なポイントである。

大抵は、新任管理職として

赴任する前に、

内示情報が漏れて

新しい部署のスタッフ達に

知れ渡ることが多いだろう。

画像引用元:https://goo.gl/v4bVxi

後述する要素にも含まれるが、

前部署での立ち振る舞い

ベースに噂となり、

赴任前には一定の評価を部下は下す。

こうしていろんな情報が

組み合わさってその管理職

人物像が出来上がるのだが、

マイナス面の前評価が高いほど

私は有利になると思っている。

出来る管理職は敵が多い。

だからマイナス面の言い出す輩がいる。

こうした輩はあちらこちらに

蹴落としたいライバル管理職

ネガティブ情報を吹聴するからである。

言いたい奴には言わせてやれば良い。

自分のポリシーを崩さず、

自分の評価を優先せずに

部下ととも成果を出すために

「何をしていくのか?」を真剣に考える

姿勢がなによりも大事だ。

その姿勢さえあれば、

部下とのコミュニケーションを大事にし、

部下の人格を尊重しながら

常に前向きな姿勢で彼らと接するはず。

こうして自分自身で創り上げた

管理職として人物像が何よりも大事だと

私は思っている。

理想の管理職とは 部下に対する考え方

理想の管理職としての考え方として、

部下の成長を一番におくことが

何よりも大切な考え方だと思う。

部下の成長は管理職としての

自分が教えることもあれば、

経験させて部下自身の成長を促す

あるいは

一緒に考え行動して共に成長する

といった三つの要素があると思っている。

抱える案件、営業目標というように

所属する職種や業種によって

その形は様々だと思うが、

このような三つの考え方を念頭に入れ

担当する仕事にはどのパターンが良いのか、

思考に思考を重ねて行動し、

部下の成長をしっかりと見つめている

それが理想の管理職として

基本的な考え方だと思う。

その成果判定が人事考課となるが

人事考課については、

別の記事で書くことにする。

理想の管理職とは 部下への接し方

そもそも管理職と言うものは

様々な視線を浴びながら

管理職としての業務を遂行していると

意識しなければならない。

つまり、言動や行動に関して

脇を締めることが必要だ。

自分が一般職だった頃を

思い浮かべる容易に理解出来ると

思う。

部下は上司をまるで

聖人君子のように最初は思うが、

だんだんと自分の目線よりも

評価を下げると

その管理職に対する態度が

変わってくる場合もある。

管理職になってみて初めて

わかることは、

「俺は聖人君子ではない」

という気持ちになったことだ。

しかし、そうとは言え、

一般職からすると賃金は高いし、

権限も持っているし、

組織的に守られているし、

というような見方もされてしまうので、

完璧な聖人君子とは言わないまでも

自らマイナス要素を見せるような

真似は慎むべきである。

画像引用元:https://goo.gl/5ou37C

最近では個人用スマホを

自分のデスクの上で操作している

管理職を見受けられるが、

個人用なのか業務用なのかは

部下にとっては関係なく、

「仕事中にスマホを操作している管理職

というレッテルを貼られてしまう。

実際に以前所属していた

私の隣の部署の管理職は、

スマホ2台持ちだったが、

勤務時間中にスマホゲームに興じて

いることが視認出来たので、

それを画像に納めたことがある。

いつ、どんな時にだれが見ているか

わからないので、

こうした行動を慎むようにしたいもの。

このようなマイナス要素を出来るだけ

排除しながら部下達と仕事

進めていくことになる。

全部の仕事が納期に間に合い、かつ、

品質の高いアウトプットであれば

よいのだが、必ずしもそうはならない。

特に注意して対処したいのが、

部下に任せた仕事にミスが発生した

場合だ。

今の私も上司もそうだが、

すぐに怒り出す!

これは管理職として

最もやってはいけないこと。

何故なら、ミスを報告することに

部下が抵抗を感じるからだ。

管理職として必要な

業務のうちの一つとして、

トラブルシューティングがある。

万一、業務上にトラブル、

例えば納期遅延、契約上の問題、

などなど

トラブルが小さなうちに解決し、

大きな問題となる前に

火消しをする役割も持つ。

部下からのトラブルに関する情報を

いち早く収集し、

出来るだけ早期に解決するためには、

出来るだけ早期にその情報を

得ることが必要になる。

画像引用元:https://goo.gl/zWnVDm

怒り出した場合、部下の心理は

「ミスはこの管理職に報告しづらい」

となる。

これが続くとやがて

部下自身で解決できないくらいに

トラブルが発展した時に

管理職はその事実を知ることに

なってしまう可能性が高い。

そして、またさらに短気な管理職

以前にも増して激昂する。

そのスパイラルになると、

利害関係者に迷惑ばかりかける

ことになる。

その一方、この難儀な

トラブルシューティングを自分の

手柄にするために

じっと待つタイプのいやらしい

管理職もいる。

今の上司がその典型的な例である。

何に向かって仕事をしているのか、

先の項目にある「管理職の姿勢」とは

まるっきり反対のタイプである。

部下には報告しやすい環境づくりが

何よりも大事であると言いたい。

画像引用元:https://goo.gl/HvVEfT

部下からのトラブルの報告が

あった場合は、

部下の様子を察知しながら、

叱ることも必要だし、

緊急事態であることを認識

させるような雰囲気を出すことも

必要だし、

部下の心理状態・特性に応じて

対処するべきである。

誰も好きでトラブルを起こそうと

思っていないという性善説

対処するのが部下と接する時の

基本姿勢だと私は思う。

思いきってトラブルを報告した

部下の心理は、

「早くこのトラブルが

解決となって欲しい!」である。

だからトラブルの報告を受けた

管理職はまず、

解決策を先に考え、

必要な対処を部下に指示するとともに

自分が動いて解決となるならば、

すぐに動く。

叱ったり、反省を促すのは

トラブルが解決してからでも遅くない。

この積み重ねが部下との上司である

管理職との絆の構築に繋がるはずだ。

部下の心の叫びから不平・不満を

本音で聞けるような管理職として、

信頼されるように

普段から部下達と接するように

意識したいものである。

最後に・・・

報告・連絡・相談は、

部下から受けるものだと勘違い

している管理職が多そうだが、

それは逆である。

管理職自ら部下達に

報告・連絡・相談をしなければ

部下達は上司に

報告・連絡・相談をしようとはしない。

画像引用元:https://goo.gl/tJcTAL

簡単な心理だ。

上司と部下は社内的地位が違うだけで、

人間関係には変わりないからである。

理想の管理職とは その2に続く